Feedback construtivo: um guia completo

O que é feedback construtivo?

O feedback construtivo representa uma ferramenta de comunicação projetada para auxiliar indivíduos a aprimorar seu desempenho e comportamento. Ele se distingue de uma crítica simples ao focar em observações específicas e ações mensuráveis, sem emitir julgamentos pessoais ou generalizações sobre o caráter de alguém. A intenção primária é fornecer informações úteis que permitam ao receptor entender onde e como ele pode evoluir, transformando potenciais fraquezas em oportunidades de crescimento.

A natureza do feedback construtivo reside em sua estrutura e propósito. Ele não é apenas uma queixa ou uma expressão de descontentamento, mas sim uma análise cuidadosa de um evento ou padrão comportamental específico, apresentado de forma que o receptor possa assimilar e agir sobre as informações. A entrega desse tipo de feedback exige preparo e consideração, visando sempre o desenvolvimento da pessoa envolvida, e não a mera desabafo ou a imputação de culpa. É um diálogo sobre a melhoria contínua, um investimento no potencial alheio.

Para ser verdadeiramente construtivo, o feedback deve ser específico e baseado em fatos. Evita-se frases como “Você é desorganizado” e opta-se por “Notei que o relatório foi entregue com alguns dados desalinhados”. Essa especificidade permite ao receptor identificar a ação exata que precisa ser modificada, eliminando a ambiguidade e tornando a informação prática e aplicável. A objetividade é um pilar fundamental, garantindo que a mensagem seja recebida com clareza e sem defesas desnecessárias.

O foco no futuro é outra característica distintiva. Enquanto a crítica tende a se fixar no erro passado, o feedback construtivo olha para a frente, propondo soluções e caminhos para aprimoramento. Ele sugere alternativas e estratégias, incentivando o receptor a visualizar como pode se comportar de maneira diferente ou mais eficaz da próxima vez. Essa orientação para o futuro transforma o feedback em um plano de ação em potencial, motivando a mudança positiva.

A entrega do feedback construtivo deve ser marcada por um tom de apoio e colaboração. A pessoa que oferece o feedback não assume uma posição de superioridade, mas sim de alguém que deseja ajudar o outro a ter sucesso. Essa abordagem empática cria um ambiente de confiança, onde o receptor se sente seguro para ouvir e internalizar a mensagem, sem sentir-se ameaçado ou diminuído. É uma parceria para o desenvolvimento mútuo, fortalecendo relações profissionais e pessoais.

Um conceito importante associado ao feedback construtivo é a sua tempestividade. Oferecer feedback logo após o evento ocorrido maximiza sua eficácia, pois os detalhes ainda estão frescos na memória de ambos os envolvidos. A relevância da informação diminui com o tempo, e adiar a conversa pode fazer com que a oportunidade de aprendizado seja perdida. A pontualidade é uma virtude que potencializa o impacto do feedback, solidificando seu papel como ferramenta de aprendizagem imediata.

Por que o feedback construtivo é fundamental?

O feedback construtivo é um pilar essencial para o desenvolvimento pessoal e profissional, agindo como um catalisador para a melhoria contínua. Sem ele, indivíduos e equipes podem ficar estagnados, repetindo os mesmos erros e perdendo oportunidades de crescimento. Ele oferece a perspectiva externa necessária para que as pessoas vejam seus próprios pontos cegos e compreendam o impacto de suas ações em outras pessoas ou em resultados específicos.

Em ambientes de trabalho, o feedback construtivo impulsiona a performance e a produtividade. Colaboradores que recebem orientações claras e específicas sobre como aprimorar seu trabalho tendem a se sentir mais engajados e valorizados. Esse engajamento deriva da percepção de que a organização ou seus líderes estão investindo em seu crescimento, o que gera maior motivação para atingir metas e superar expectativas.

A cultura de feedback construtivo também fortalece as relações interpessoais e a comunicação dentro das equipes. Quando os membros se sentem confortáveis em oferecer e receber feedback, a transparência aumenta e os mal-entendidos diminuem. Isso cria um ambiente de confiança e respeito mútuo, onde os problemas são abordados de forma aberta e colaborativa, promovendo um fluxo de trabalho mais harmonioso e eficiente.

A capacidade de adaptação e inovação de uma organização está intrinsecamente ligada à sua habilidade de internalizar o feedback. Equipes que constantemente buscam e aplicam feedback construtivo são mais aptas a identificar falhas nos processos, experimentar novas abordagens e otimizar suas operações. Esse ciclo de aprendizado e ajuste é vital em um mundo de negócios que está em constante mudança, permitindo que a empresa se mantenha competitiva e relevante.

Do ponto de vista individual, o feedback construtivo é crucial para o autoconhecimento e o desenvolvimento de competências. Ele permite que as pessoas identifiquem habilidades que precisam ser aprimoradas e reconheçam comportamentos que podem estar impedindo seu avanço. Esse entendimento aprofundado de si mesmo é o primeiro passo para traçar um plano de desenvolvimento pessoal eficaz e alcançar um potencial pleno.

Finalmente, a ausência de feedback construtivo pode levar à complacência ou à desmotivação. Quando o trabalho de um indivíduo não é reconhecido, seja de forma positiva ou para aprimoramento, ele pode sentir que seus esforços não são vistos ou que seu desempenho não importa. Isso pode resultar em uma queda na moral, na qualidade do trabalho e na retenção de talentos. O feedback, portanto, serve como um lembrete constante de que cada contribuição é observada e valorizada.

O que diferencia feedback construtivo de crítica destrutiva?

A linha que separa o feedback construtivo da crítica destrutiva é tênue, mas crucial, e reside principalmente na intenção e na abordagem. O feedback construtivo tem como objetivo principal o desenvolvimento e a melhoria do receptor. Ele é entregue com uma intenção positiva, buscando fortalecer a pessoa e seu desempenho, enquanto a crítica destrutiva muitas vezes visa apenas apontar falhas, desmotivar ou, em casos extremos, diminuir o outro, sem oferecer caminhos para aprimoramento.

A especificidade é uma das maiores distinções. O feedback construtivo é sempre baseado em fatos, em comportamentos observáveis e em situações concretas. Ele evita generalizações vagas ou ataques pessoais, como “Você nunca faz nada direito”. Pelo contrário, foca em ações claras, como “Na reunião de hoje, sua apresentação não abordou os dados financeiros, o que gerou algumas dúvidas”. Essa precisão permite que o receptor entenda exatamente o que precisa ser ajustado.

O foco no futuro versus o foco no passado também é um diferencial chave. A crítica destrutiva tende a se ater a erros passados, sem oferecer soluções ou um caminho adiante. Ela se deleita na repreensão. O feedback construtivo, por sua vez, não apenas identifica uma área de melhoria, mas também sugere soluções, estratégias ou recursos para que o receptor possa agir e aprimorar-se. Ele é proativo, orientando para o que pode ser diferente e melhor na próxima vez.

A forma como a mensagem é entregue (o tom, a linguagem corporal, o ambiente) é outro fator determinante. O feedback construtivo é comunicado de forma calma, respeitosa e empática, muitas vezes em particular para preservar a dignidade do receptor. A crítica destrutiva, por outro lado, pode ser entregue de forma agressiva, pública, com um tom de voz elevado ou linguagem depreciativa, visando mais o desabafo do emissor do que a evolução do receptor.

O elemento do controle emocional é fundamental. Quem oferece feedback construtivo demonstra autocontrole e racionalidade, garantindo que a mensagem não seja impulsionada pela frustração ou raiva. A crítica destrutiva, frequentemente, é uma manifestação de emoções negativas descontroladas, onde a pessoa que critica está mais interessada em expressar sua irritação do que em promover uma mudança positiva.

Finalmente, a disposição para o diálogo é um aspecto distintivo. O feedback construtivo convida à conversa, à troca de ideias e à busca conjunta por soluções. Ele é um processo de duas vias, onde o emissor também está aberto a ouvir a perspectiva do receptor. A crítica destrutiva, ao contrário, é uma imposição unilateral, um monólogo, onde o emissor não está interessado em ouvir ou entender, mas apenas em depositar sua insatisfação, fechando qualquer espaço para uma interação produtiva.

Como se preparar para oferecer feedback construtivo?

A preparação é um passo crucial para garantir que o feedback construtivo seja eficaz e bem recebido. Comece por definir seu objetivo: o que você espera que o receptor faça de diferente ou melhore após a conversa? Ter clareza sobre o resultado desejado direcionará toda a sua abordagem. Pense no impacto que o comportamento ou a situação teve em você, na equipe ou na organização.

Em seguida, colete informações e exemplos específicos. Evite generalizações. Em vez de dizer “Você está sempre atrasado”, prepare-se com exemplos como “Na reunião de segunda-feira, você chegou 15 minutos após o início, e hoje, a entrega do relatório final atrasou em uma hora”. Esses fatos concretos são a base da credibilidade do seu feedback e ajudam o receptor a entender a situação claramente.

Considere o timing e o ambiente. O feedback deve ser entregue o mais próximo possível do evento, para que os detalhes estejam frescos na memória de ambos. Escolha um local privado e tranquilo, onde a conversa não será interrompida e o receptor se sinta seguro e respeitado. A preparação para a entrega do feedback inclui pensar em todos os aspectos que podem influenciar a receptividade da mensagem.

Pratique a sua linguagem. Utilize a comunicação “Eu” para expressar como o comportamento afetou você, a equipe ou o projeto, sem soar acusatório. Por exemplo, “Eu me senti frustrado quando a tarefa não foi concluída no prazo, porque isso atrasou a próxima etapa” é mais eficaz do que “Você me atrasou”. Essa abordagem torna o feedback menos sobre a culpa e mais sobre o impacto real das ações, promovendo uma compreensão mútua.

Antecipe possíveis reações do receptor. Eles podem ficar na defensiva, surpresos ou até chateados. Pensar nessas possibilidades permite que você prepare suas respostas e mantenha a calma e a empatia durante a conversa. Prepare-se para ouvir a perspectiva do outro e para estar aberto a um diálogo bidirecional, transformando o feedback em uma oportunidade de colaboração.

Desenvolva uma proposta de solução ou um caminho a seguir. O feedback construtivo não é apenas sobre apontar problemas, mas sobre sugerir melhorias. Pense em como o receptor pode agir de forma diferente na próxima vez e esteja pronto para oferecer apoio ou recursos. Isso demonstra que sua intenção é ajudar no desenvolvimento e no sucesso do indivíduo, reforçando o caráter construtivo da sua intervenção cuidadosa.

Qual é o momento ideal para entregar feedback?

O momento ideal para entregar feedback é tão crucial quanto o conteúdo do feedback em si. A regra de ouro é: quanto antes, melhor. O feedback deve ser entregue o mais próximo possível do evento ou comportamento que o motivou. Isso garante que os detalhes estejam frescos na memória de ambos os envolvidos, tornando a conversa mais relevante e fácil de contextualizar para o receptor.

A pontualidade do feedback minimiza a chance de que o problema se torne um padrão ou se agrave. Adiar a conversa pode levar à acumulação de frustrações ou à repetição de comportamentos indesejados, dificultando a intervenção posterior. Um feedback imediato, feito com calma e ponderação, impede que pequenas questões se transformem em grandes desafios de desempenho ou relacionamento.

Evite dar feedback em momentos de alta emoção, tanto suas quanto do receptor. Se você está bravo ou frustrado, ou se o receptor está sob estresse ou aborrecimento, a mensagem pode ser distorcida ou mal interpretada. Espere um momento em que ambos estejam mais calmos e receptivos para ter uma conversa produtiva e garantir que a mensagem seja absorvida sem o filtro das emoções.

Considere o ciclo de trabalho ou projeto. Entregar feedback sobre um desempenho antes do início de uma nova fase ou projeto pode ser particularmente útil, pois permite que o receptor aplique as lições aprendidas imediatamente. Isso reforça a ideia de que o feedback é uma ferramenta para melhoria contínua e não uma mera avaliação de algo que já passou, incentivando a aplicação prática dos ensinamentos.

Em contextos formais, como avaliações de desempenho, o feedback deve ser parte de um processo contínuo, e não uma surpresa anual. A avaliação formal pode ser um momento para sintetizar e formalizar feedbacks pontuais que já foram entregues ao longo do período. O feedback contínuo garante que as pessoas estejam cientes de seus pontos fortes e áreas de melhoria em tempo real, facilitando o planejamento de seu desenvolvimento.

Observe os sinais do receptor. Se ele parece sobrecarregado, exausto ou passando por dificuldades pessoais, talvez não seja o melhor momento para uma conversa de feedback construtivo. A sensibilidade ao estado do receptor é fundamental para garantir que a mensagem seja recebida com a mente aberta e não como um fardo adicional. Priorizar a receptividade do indivíduo é um indicativo de liderança empática e eficaz.

Como escolher o ambiente adequado para uma conversa de feedback?

O ambiente onde o feedback é entregue desempenha um papel significativo na sua recepção e eficácia. Priorize um local que ofereça privacidade e confidencialidade. Salas de reunião fechadas, escritórios individuais ou até mesmo um local neutro e reservado são preferíveis a espaços abertos onde outros possam ouvir. A garantia de privacidade é essencial para que o receptor se sinta seguro e possa expressar suas emoções e pensamentos livremente.

Um ambiente calmo e livre de distrações é igualmente importante. Desligue telefones, feche abas desnecessárias no computador e garanta que não haverá interrupções. As distrações podem prejudicar a concentração de ambos e transmitir a mensagem de que a conversa não é uma prioridade importante. A ausência de interrupções permite um foco total na troca de informações e no diálogo construtivo.

Escolha um local que seja neutro ou confortável para ambos, mas especialmente para o receptor. Evite dar feedback na sua mesa se você for a pessoa em posição de autoridade, pois isso pode criar uma dinâmica de poder desequilibrada. Uma sala de reunião, por exemplo, pode ser um ambiente mais neutro, que sugere uma conversa entre iguais, ou ao menos uma que busca a colaboração.

A disposição do mobiliário também pode influenciar a atmosfera da conversa. Sentar-se lado a lado ou em um ângulo que promova a colaboração, em vez de um confronto direto de frente, pode ser mais acolhedor. Evitar barreiras físicas, como mesas muito grandes, também pode ajudar a criar um ambiente mais aberto e menos formal, facilitando a conexão interpessoal durante o diálogo.

Considere o impacto visual do ambiente. Um local limpo, organizado e bem iluminado pode contribuir para uma sensação de profissionalismo e respeito. Evite locais desorganizados ou barulhentos que possam adicionar estresse ou distração à conversa. Pequenos detalhes no ambiente podem influenciar o humor e a disposição do receptor para a escuta ativa e a abertura.

Para feedback mais sensível ou de alto impacto, pode ser útil considerar um ambiente completamente fora do local de trabalho, como um café tranquilo, se for apropriado para a cultura da empresa e a relação entre as pessoas. Em alguns casos, um passeio rápido em um local reservado ao ar livre pode também ser uma alternativa para criar uma atmosfera mais descontraída e menos intimidante, incentivando uma conversa mais sincera e aberta.

Que linguagem específica promove o feedback construtivo?

A linguagem utilizada no feedback construtivo é determinante para sua eficácia. O uso de declarações “Eu” é fundamental. Em vez de focar no “você” acusatório (“Você sempre atrasa os relatórios”), foque em como a ação do outro te afetou: “Eu me sinto preocupado quando os relatórios atrasam, pois isso impacta o cronograma da equipe”. Essa abordagem minimiza a defensiva e mantém o foco no comportamento e seu impacto, não na pessoa.

Seja específico e descritivo, não avaliativo. Em vez de dizer “Seu trabalho é desorganizado”, descreva o que você observou: “Notei que as pastas dos arquivos do projeto X não seguem o padrão de nomenclatura que definimos, o que dificulta encontrar informações rapidamente”. Essa linguagem factual e observacional ajuda o receptor a entender o problema sem se sentir julgado ou rotulado, facilitando a identificação da ação a ser modificada.

Use palavras que denotem oportunidade e crescimento. Termos como “oportunidade de aprimoramento”, “desenvolvimento”, “explorar”, “melhorar” e “aprender” substituem a conotação negativa de “erro” ou “falha”. Essa escolha de vocabulário orienta a conversa para o futuro e para o potencial do indivíduo, tornando o feedback uma experiência de aprendizagem positiva, e não uma mera repreensão.

Evite advérbios e generalizações absolutas como “sempre”, “nunca”, “tudo” ou “nada”. Essas palavras tendem a ser imprecisas e podem fazer com que o receptor se sinta atacado ou injustiçado. Uma única exceção pode invalidar toda a sua observação. Concentre-se em ocorrências específicas e temporais, tornando o feedback mais preciso e difícil de refutar.

Mantenha um tom de voz calmo e controlado. A linguagem não verbal, incluindo o tom de voz, a expressão facial e a postura corporal, comunica tanto quanto as palavras. Um tom de voz sereno, uma expressão facial empática e uma postura aberta reforçam a intenção construtiva do feedback e criam um ambiente de segurança. A congruência entre verbal e não verbal é vital para a confiança e receptividade.

Conclua com uma proposta de ação ou um pedido claro, se aplicável. A linguagem deve guiar o receptor para o próximo passo. Perguntas como “O que você acha que poderíamos fazer de diferente na próxima vez?” ou “Você estaria disposto a tentar [solução sugerida] na próxima semana?” transformam o feedback em um plano de ação colaborativo, incentivando a responsabilidade e o comprometimento com a mudança. Isso finaliza a conversa com um sentido de propósito e direção.

Como focar o feedback no comportamento e não na pessoa?

Focar o feedback no comportamento, e não na pessoa, é a essência do feedback construtivo e a chave para sua aceitação. A primeira estratégia é descrever ações observáveis e específicas. Em vez de adjetivar o indivíduo (“Você é irresponsável”), narre o comportamento: “Notei que você não respondeu aos e-mails do cliente no prazo estabelecido na política”. Essa abordagem é menos ameaçadora e permite ao receptor entender claramente o que precisa ser ajustado.

Utilize a técnica do “Eu sinto quando você faz X porque Y”. Isso conecta o comportamento à sua própria reação ou ao impacto que ele gera, sem rotular o indivíduo. Por exemplo: “Eu me sinto frustrado quando os prazos não são cumpridos, porque isso gera retrabalho para a equipe”. Essa formulação foca na consequência da ação, e não em um julgamento sobre o caráter ou a personalidade do receptor.

Evite rótulos ou generalizações. Classificar alguém como “preguiçoso”, “descuidado” ou “agressivo” ataca a identidade da pessoa e gera defensividade imediata. Em vez disso, descreva os comportamentos que levaram você a essa percepção. Por exemplo, em vez de “Você é agressivo”, diga “Durante a reunião, sua voz estava elevada e você interrompeu colegas várias vezes”. O foco é o comportamento manifestado, não a qualidade intrínseca do indivíduo.

Mantenha o foco em incidentes isolados ou padrões de comportamento, não em traços de personalidade imutáveis. O comportamento pode ser modificado; a personalidade, raramente. Ao focar em ações concretas, você oferece ao receptor a oportunidade de tomar controle e mudar. A conversa deve ser sobre o que a pessoa faz, e não sobre o que ela é, permitindo a ação e o desenvolvimento.

Separe a pessoa do problema. O feedback deve ser uma crítica ao desempenho ou a uma ação específica, e não um ataque pessoal. Demonstre que você valoriza a pessoa como indivíduo, mesmo que precise abordar um comportamento problemático. Começar ou terminar a conversa reforçando pontos fortes do receptor pode ajudar a criar um ambiente mais seguro e receptivo para a mensagem principal, validando a pessoa, mas questionando a ação específica.

Ofereça soluções ou sugestões de como o comportamento pode ser modificado. Quando o feedback é direcionado ao comportamento, é mais fácil propor ações concretas para a melhoria. “Sugiro que você crie um lembrete no calendário para responder e-mails prioritários” é um exemplo de solução focada em comportamento. Isso transforma o feedback em um plano de ação tangível, onde o receptor pode ver um caminho claro para o aprimoramento.

Qual o papel da escuta ativa no processo de feedback?

A escuta ativa é um componente indispensável no processo de feedback construtivo, atuando tanto para quem oferece quanto para quem recebe. Para o emissor, a escuta ativa significa dar ao receptor a oportunidade de reagir, fazer perguntas e expressar sua perspectiva após o feedback ser entregue. Isso não apenas demonstra respeito, mas também permite que o emissor verifique se a mensagem foi compreendida corretamente e se há nuances a serem exploradas.

Ao dar feedback, uma vez que você expressou sua observação, silencie e ouça. Resista à tentação de preencher o silêncio ou de defender imediatamente seu ponto. Permita que o receptor processe a informação e formule sua resposta. Essa pausa estratégica é crucial para que ele não se sinta atacado, mas sim convidado a um diálogo equilibrado, onde sua voz também tem espaço e valor.

A escuta ativa envolve a compreensão genuína da perspectiva do receptor. Faça perguntas abertas como “Como você vê essa situação?” ou “O que você acha que levou a esse resultado?”. Evite perguntas que possam ser respondidas com um simples “sim” ou “não”. O objetivo é encorajar o receptor a compartilhar seus pensamentos, sentimentos e quaisquer fatores contextuais que possam ter influenciado o comportamento, enriquecendo o entendimento mútuo.

Parafrasear o que o receptor disse é uma técnica eficaz de escuta ativa. Diga algo como: “Se entendi bem, você está dizendo que o atraso ocorreu por causa de um problema técnico inesperado. É isso?”. Isso não só confirma sua compreensão, mas também mostra ao receptor que você está realmente prestando atenção e se esforçando para captar sua mensagem. Essa validação fortalece a confiança e a abertura.

Observe a linguagem não verbal do receptor. Gestos, expressões faciais e postura podem fornecer informações valiosas sobre como ele está recebendo o feedback. Se ele parece defensivo ou chateado, isso pode indicar a necessidade de ajustar sua abordagem ou de aprofundar a escuta para entender a causa da reação. A capacidade de “ler” esses sinais é um indicativo de sensibilidade e empatia.

A escuta ativa transforma o feedback de um monólogo em um diálogo colaborativo. Ela sinaliza que o feedback é uma troca, e não uma imposição. Ao ouvir atentamente, o emissor pode descobrir informações importantes que poderiam mudar sua percepção inicial ou ajudar a construir uma solução mais eficaz. Isso promove um ambiente de respeito e aprendizado mútuo, onde a melhoria contínua é o foco principal.

Como gerenciar as emoções durante uma sessão de feedback?

Gerenciar as emoções durante uma sessão de feedback é crucial para a sua eficácia, tanto para quem dá quanto para quem recebe. Antes de iniciar, faça uma autoavaliação honesta das suas próprias emoções. Se você está frustrado, irritado ou excessivamente ansioso, considere adiar a conversa até que você esteja em um estado de espírito mais calmo e racional. A emoção descontrolada pode facilmente transformar o feedback construtivo em crítica destrutiva, prejudicando a credibilidade da mensagem.

Ao dar feedback, concentre-se nos fatos e nos comportamentos, mantendo a objetividade acima de tudo. Evite o uso de linguagem carregada de emoção, como “Eu estou furioso com isso” ou “É inaceitável”. Em vez disso, descreva o que aconteceu e o impacto, de forma neutra, como “A ausência do relatório final atrasou a próxima etapa do projeto”. Essa objetividade ajuda a despersonalizar o problema, focando na situação e suas consequências.

Para o receptor, o primeiro passo é respirar fundo e não reagir impulsivamente. É natural sentir uma pontada de defensividade, surpresa ou até raiva ao ouvir um feedback, especialmente se ele for desafiador. Dê a si mesmo um momento para processar a informação antes de falar. Essa pausa permite que você se reconecte com a razão e evite uma resposta emocional que possa prejudicar o diálogo construtivo.

Utilize técnicas de escuta ativa para gerenciar suas próprias emoções e as do receptor. Faça perguntas esclarecedoras para garantir que você entendeu a mensagem. Para o receptor, isso mostra que você está engajado em compreender, e não apenas em refutar. Para o emissor, isso pode dissipar tensões ao demonstrar que a conversa é uma troca, não um julgamento, incentivando a colaboração e a empatia.

Se as emoções começarem a escalar, esteja preparado para fazer uma pausa. Você pode dizer: “Parece que esta é uma conversa importante e queremos ter certeza de que ambos estamos calmos. Que tal fazermos uma pequena pausa e retomarmos em 10 minutos?”. Essa estratégia oferece um espaço para ambos se recomporem e retornarem à conversa com uma perspectiva mais clara e um temperamento mais tranquilo.

Lembre-se do objetivo final do feedback: melhoria e desenvolvimento. Ao manter esse foco, você e o receptor podem direcionar a energia para soluções, e não para a defesa ou acusação. As emoções são informações, mas não devem ditar o curso da conversa. Priorizar o resultado construtivo da sessão ajuda a manter a calma e a racionalidade, garantindo que o feedback atinja seu propósito de aprimoramento.

Como os receptores podem receber feedback construtivo de forma eficaz?

Receber feedback construtivo de forma eficaz é uma habilidade tão importante quanto a de oferecê-lo. O primeiro passo é ouvir ativamente e sem interrupções. Resista à tentação de se defender imediatamente ou de formular sua resposta enquanto a outra pessoa ainda está falando. Permita que o emissor complete sua mensagem, absorvendo todos os pontos e as nuances. Essa escuta plena é um sinal de respeito e abertura.

Evite a defensiva. É uma reação humana natural sentir-se atacado ou justificar-se quando se recebe feedback, especialmente se ele for inesperado ou desafiador. No entanto, a defensividade impede a aprendizagem. Lembre-se de que o feedback é sobre o comportamento e seu impacto, e não um julgamento pessoal. Mantenha uma postura aberta e um semblante neutro, mesmo que internamente você se sinta desconfortável.

Busque esclarecimentos. Se algo não estiver claro, faça perguntas para entender melhor a perspectiva do emissor. Pergunte sobre exemplos específicos, o impacto do comportamento ou o que eles sugeririam como alternativa. “Você poderia me dar um exemplo concreto da situação que você mencionou?” ou “Qual foi o impacto disso para o projeto?” são perguntas úteis que demonstram seu interesse em compreender e sua vontade de aprender.

Agradeça pelo feedback. Mesmo que a mensagem seja difícil de ouvir, a pessoa que a ofereceu dedicou tempo e energia para ajudá-lo a melhorar. Agradecer não significa concordar com tudo que foi dito, mas sim reconhecer o esforço e a intenção de auxílio. Um simples “Obrigado por compartilhar isso comigo” mostra maturidade e a capacidade de valorizar a contribuição alheia para o seu desenvolvimento pessoal.

Reflita sobre o feedback antes de reagir ou se comprometer com uma ação. Nem todo feedback é perfeito ou totalmente preciso. Leve um tempo para processar as informações, considerar se elas ressoam com suas próprias observações e pensar em como você pode usá-las para seu benefício. A introspecção ponderada é essencial para que o feedback se transforme em aprendizagem significativa e não em uma reação imediata.

Peça um tempo para digerir a informação se for necessário. “Eu aprecio o seu feedback e gostaria de um tempo para digerir isso. Podemos conversar sobre minhas ideias de ação amanhã?” é uma resposta válida. Isso demonstra que você leva o feedback a sério e deseja formular uma resposta pensada, não impulsiva. Esse tempo de reflexão permite que você se prepare para discutir soluções, e não apenas para justificar o passado.

Que estratégias ajudam a processar feedback desafiador?

Processar feedback desafiador pode ser uma tarefa árdua, mas é uma habilidade crucial para o crescimento. A primeira estratégia é não levar para o lado pessoal. Lembre-se que o feedback, quando construtivo, é sobre um comportamento específico ou uma ação, e não sobre sua identidade como pessoa. Separar o “eu” do “fazer” é o primeiro passo para mitigar a defensividade e permitir a análise racional da informação.

Peça exemplos concretos. Se o feedback for vago ou generalizado, solicite mais detalhes. Perguntas como “Você pode me dar um exemplo específico de quando isso aconteceu?” ou “Pode descrever o que você observou?” ajudam a transformar uma crítica ampla em algo tangível e acionável. Essa busca por clareza é fundamental para entender a raiz do problema e planejar soluções eficazes.

Identifique seus próprios “gatilhos” emocionais. O que faz você reagir defensivamente? É a surpresa? A percepção de injustiça? Conhecer seus próprios padrões de reação permite que você os reconheça e tome medidas para se acalmar e ouvir racionalmente. O autoconhecimento é uma poderosa ferramenta para gerenciar as emoções e manter a mente aberta durante o processo de feedback.

Reformule o feedback na sua mente para torná-lo mais digerível. Se alguém diz “Você é muito teimoso”, você pode reformular mentalmente para “Parece que minha persistência em certas ideias pode estar sendo percebida como inflexibilidade”. Essa reinterpretação foca no comportamento e no seu impacto, e não no julgamento, tornando o feedback mais neutro e menos ameaçador, e mais fácil de transformar em ação.

Procure por um “grão de verdade”. Mesmo que você não concorde com a totalidade do feedback, tente identificar se há alguma parte dele que contém uma verdade, por menor que seja. Às vezes, um feedback difícil pode revelar um ponto cego importante. Essa disposição para encontrar a verdade, mesmo que incômoda, é um sinal de maturidade e resiliência, e abre portas para melhorias genuínas.

Converse com uma terceira parte de confiança (um mentor, colega ou amigo) para obter uma segunda opinião, se apropriado e confidencial. Isso pode ajudar a validar ou contextualizar o feedback, oferecendo uma perspectiva externa adicional. No entanto, certifique-se de que essa pessoa seja imparcial e que você esteja buscando aconselhamento, e não apenas validação para sua própria defensividade. Essa etapa pode fornecer um esclarecimento valioso e novos ângulos de visão.

Como integrar o feedback no desenvolvimento contínuo?

Integrar o feedback no desenvolvimento contínuo é um processo sistemático que transforma observações em ações de aprimoramento. O primeiro passo é criar um plano de ação. Após receber o feedback, identifique as áreas-chave para melhoria e estabeleça metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido (SMART). Por exemplo, se o feedback foi sobre a comunicação, sua meta pode ser “Participar de um curso de comunicação assertiva nos próximos três meses”.

Busque recursos e oportunidades de aprendizado. Para cada área de melhoria identificada, procure treinamentos, workshops, livros, artigos ou mentores que possam ajudá-lo a desenvolver as habilidades necessárias. O desenvolvimento contínuo não é passivo; exige proatividade na busca por conhecimento e na aplicação de novas estratégias. Essa curiosidade e iniciativa são cruciais para a evolução.

Monitore seu progresso e faça ajustes. O desenvolvimento é um processo iterativo. Regularmente, verifique se você está aplicando as novas aprendizagens e se os comportamentos estão mudando. Peça feedback de acompanhamento a quem lhe deu o feedback original ou a outras pessoas. Essa autoavaliação constante e a busca por validação externa são fundamentais para garantir que você está no caminho certo.

Compartilhe seu plano de desenvolvimento. Informe ao emissor do feedback ou a seu líder sobre as ações que você planeja tomar para abordar o que foi discutido. Isso demonstra comprometimento e abertura à melhoria, além de criar uma oportunidade para eles oferecerem apoio ou recursos adicionais. A transparência sobre suas intenções fortalece a relação de confiança e colaboração.

Incorpore o feedback como um hábito, não um evento isolado. Encare cada interação de feedback como uma chance de aprender e crescer, independentemente da forma como é entregue. Cultive uma mentalidade de crescimento, entendendo que suas habilidades e competências podem ser desenvolvidas através do esforço e da dedicação contínua. Essa disposição para o aprendizado transforma o feedback em uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento pessoal.

Reconheça e celebre pequenas vitórias. À medida que você aplica o feedback e vê melhorias, celebre esses avanços. Isso reforça a motivação e a sensação de que o esforço está valendo a pena. O desenvolvimento contínuo é uma jornada, e o reconhecimento das conquistas, por menores que sejam, mantém o ímpeto e o entusiasmo para continuar, validando a eficácia do processo de feedback.

Quais são as armadilhas comuns a evitar ao dar feedback?

Ao dar feedback, existem várias armadilhas comuns que podem minar a sua eficácia. A primeira é a generalização. Evite frases vagas como “Você precisa melhorar sua comunicação” ou “Você é desmotivado”. Essas declarações não são específicas e não oferecem ao receptor informações claras sobre o que precisa ser ajustado. O feedback eficaz exige exemplos concretos e observáveis de comportamento, focando na situação e seus detalhes.

Outra armadilha é o adiamento. Guardar o feedback por muito tempo, especialmente o construtivo, pode diminuir sua relevância e impacto. Com o tempo, os detalhes se perdem, e o comportamento pode se solidificar em um padrão. O feedback deve ser oportuno, entregue o mais rápido possível após a ocorrência do evento, enquanto a memória está fresca para ambos os envolvidos, maximizando a eficácia da intervenção.

Dar feedback em público ou na frente de outras pessoas é uma armadilha séria. Isso pode ser humilhante para o receptor e causar constrangimento, levando à defensividade e à perda de confiança. O feedback construtivo deve ser entregue em um ambiente privado e confidencial, onde o receptor se sinta seguro para ouvir e fazer perguntas, preservando a dignidade do indivíduo.

A falta de foco no comportamento é um erro crasso. Criticar a personalidade de alguém (“Você é preguiçoso”) em vez de um comportamento específico (“Notei que você não entregou a tarefa no prazo”) é destrutivo e não construtivo. O foco deve ser sempre nas ações que podem ser modificadas, e não em traços intrínsecos, permitindo que o feedback seja acionável e produtivo, e não uma crítica pessoal.

A ausência de propostas de solução ou próximos passos é outra armadilha. O feedback construtivo não é apenas sobre apontar um problema; é sobre guiar o receptor para a melhoria. Não deixe a pessoa sem saber o que fazer. Ofereça sugestões, recursos ou proponha um plano de ação para que o receptor possa crescer e desenvolver-se, transformando o feedback em um catalisador de mudança.

Por fim, a falta de acompanhamento é um erro comum que anula os esforços iniciais. Dar feedback uma vez e nunca mais tocar no assunto ou verificar o progresso transmite a mensagem de que o feedback não era realmente importante. O acompanhamento demonstra que você se importa com o desenvolvimento do indivíduo e reforça a importância da mudança, solidificando o feedback como parte de um processo contínuo de aprimoramento.

Como o feedback construtivo beneficia equipes e organizações?

O feedback construtivo é um motor para o desenvolvimento e aprimoramento de equipes e organizações como um todo. Em nível de equipe, ele promove a transparência e a confiança. Quando os membros da equipe se sentem seguros para oferecer e receber feedback uns dos outros, a comunicação se torna mais aberta e honesta, minimizando mal-entendidos e construindo relações mais sólidas e colaborativas.

Para as organizações, o feedback construtivo impulsiona a produtividade e a inovação. Ao identificar e corrigir ineficiências em processos ou falhas em projetos, as equipes podem otimizar seu desempenho e encontrar novas maneiras de abordar desafios. Essa cultura de melhoria contínua leva a produtos e serviços de maior qualidade e a uma vantagem competitiva sustentável no mercado.

O engajamento dos colaboradores é significativamente impactado pelo feedback construtivo. Funcionários que recebem feedback regular e útil sentem-se mais valorizados e reconhecidos por seu trabalho. Eles percebem que a organização se importa com seu desenvolvimento, o que aumenta a motivação, a satisfação no trabalho e a lealdade à empresa. Isso se traduz em uma redução da rotatividade de talentos.

A resolução de conflitos internos é facilitada por uma cultura de feedback. Quando há canais claros para expressar preocupações e abordar problemas de forma construtiva, os conflitos podem ser resolvidos em estágios iniciais, antes que escalem e prejudiquem o ambiente de trabalho. Isso cria um ambiente mais harmonioso e produtivo, onde as tensões são gerenciadas de maneira eficaz.

O feedback construtivo também é vital para a identificação e o desenvolvimento de futuras lideranças. Líderes que são abertos ao feedback e o utilizam para crescer inspiram suas equipes a fazer o mesmo. Além disso, o feedback ajuda a identificar colaboradores com alto potencial que podem ser preparados para papéis de maior responsabilidade, garantindo uma sucessão de liderança robusta e um planejamento estratégico de talentos.

Uma organização que abraça o feedback construtivo demonstra adaptabilidade e resiliência. Em um cenário de negócios em constante mudança, a capacidade de aprender com os erros e ajustar rapidamente as estratégias é inestimável. O feedback fornece os dados necessários para essa adaptação, permitindo que a organização se mantenha ágil e responsiva às novas demandas e desafios, fortalecendo sua posição no mercado.

Que ferramentas e estruturas apoiam processos de feedback eficazes?

Diversas ferramentas e estruturas podem apoiar processos de feedback eficazes, facilitando sua implementação e aprimorando a experiência. Uma das mais conhecidas é o modelo SBI (Situação-Comportamento-Impacto). Ele orienta o emissor a descrever a Situação específica (“Na reunião de terça-feira…”), o Comportamento observado (“…você interrompeu o João três vezes…”) e o Impacto desse comportamento (“…o que dificultou a apresentação dele e a compreensão da equipe”). Esse modelo garante que o feedback seja específico, objetivo e focado no comportamento, aumentando sua clareza e utilidade.

O feedback de 360 graus, também conhecido como feedback multi-fonte, é outra estrutura poderosa. Envolve a coleta de feedback sobre o desempenho de um indivíduo de múltiplas fontes: seus pares, subordinados, superiores e até clientes. Essa abordagem fornece uma visão abrangente e multifacetada do desempenho e dos comportamentos, revelando pontos cegos que uma única perspectiva não conseguiria identificar. A anonimidade, quando bem gerenciada, pode encorajar respostas mais honestas e valiosas.

Ferramentas de software de feedback, como plataformas de gestão de desempenho contínuo, podem automatizar e centralizar o processo de feedback. Elas permitem que o feedback seja solicitado e fornecido a qualquer momento, e não apenas em avaliações anuais. Essas plataformas facilitam o registro, o acompanhamento e a análise do feedback, tornando-o mais acessível e sistemático. Além disso, podem integrar metas de desenvolvimento, vinculando o feedback diretamente ao crescimento individual.

A implementação de sessões regulares de check-in, curtas e frequentes, é uma estrutura que fomenta o feedback contínuo. Em vez de esperar por uma avaliação formal, líderes e membros da equipe podem ter conversas breves semanalmente ou quinzenalmente para discutir o progresso, desafios e feedback rápido. Essas interações curtas mantêm o feedback fresco e relevante, prevenindo que pequenos problemas se tornem grandes e incentivando um ajuste constante.

O estabelecimento de um framework de competências ou de valores organizacionais pode servir como um guia para o feedback. Ao alinhar o feedback com competências específicas (ex: comunicação, colaboração, proatividade) ou valores da empresa (ex: inovação, integridade), o feedback se torna mais contextualizado e relevante para o ambiente de trabalho. Isso ajuda os colaboradores a entenderem como seus comportamentos se encaixam na cultura e nos objetivos da organização, orientando seu desenvolvimento estratégico.

Por fim, a criação de uma “caixa de sugestões” ou um canal anônimo para feedback também pode ser uma ferramenta útil, especialmente para temas mais sensíveis ou quando os colaboradores se sentem receosos de dar feedback direto. Embora não substitua a conversa face a face, oferece um canal seguro para expressar preocupações e ideias, capturando informações que, de outra forma, poderiam ser perdidas e demonstrando uma abertura organizacional para todas as vozes.

Como cultivar uma cultura de feedback dentro de um ambiente de trabalho?

Cultivar uma cultura de feedback em um ambiente de trabalho exige um esforço consciente e multifacetado, começando pela liderança pelo exemplo. Líderes em todos os níveis devem demonstrar abertura para receber feedback sobre seu próprio desempenho e devem ser proativos em oferecê-lo de forma construtiva e consistente. Quando os colaboradores veem que seus líderes valorizam o feedback, isso sinaliza que é uma prática segura e encorajada para todos, estabelecendo um padrão comportamental essencial.

É fundamental educar e treinar os colaboradores. Muitas pessoas evitam dar ou receber feedback por falta de habilidade ou por medo de causar desconforto. Oferecer workshops sobre como dar e receber feedback construtivo, utilizando modelos como o SBI ou o DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness), pode equipar a equipe com as ferramentas e a confiança necessárias para participar ativamente. Essa capacitação é crucial para a qualidade e a frequência do feedback trocado.

Estabeleça canais claros e acessíveis para o feedback. Além das conversas individuais, considere implementar plataformas de feedback online, sessões regulares de “check-in” ou até mesmo caixas de sugestões anônimas, como mencionado. A diversidade de canais garante que cada um possa expressar seu feedback da forma mais confortável, removendo barreiras e incentivando a participação ativa de todos os membros da equipe.

Crie uma estrutura para o feedback contínuo, e não apenas anual. Desassociar o feedback das avaliações de desempenho anuais ajuda a remover a pressão e o caráter punitivo. Encoraje o feedback “just-in-time” sobre projetos específicos, reuniões ou comportamentos, para que o aprendizado seja imediato e relevante. Essa regularidade transforma o feedback em parte integrante do fluxo de trabalho diário, promovendo a agilidade.

Reconheça e celebre a prática do feedback. Quando alguém dá um feedback corajoso e bem recebido, ou quando um indivíduo demonstra melhoria significativa após receber feedback, reconheça publicamente esses comportamentos (com o consentimento do indivíduo, se for sobre seu desempenho). Isso reforça positivamente a cultura que você está tentando construir e motiva outros a se engajarem, criando um ciclo virtuoso de aprimoramento e reconhecimento.

Conecte o feedback diretamente ao desenvolvimento e à estratégia da empresa. Mostre como o feedback não é apenas uma formalidade, mas uma ferramenta vital para o crescimento individual, da equipe e da organização como um todo. Quando os colaboradores veem que o feedback leva a melhorias concretas, eles ficam mais propensos a investir tempo e esforço no processo, percebendo o valor intrínseco da prática para o sucesso coletivo.

• Educação e Treinamento Contínuos: Oferecer workshops e recursos sobre como dar e receber feedback eficazmente, capacitando todos os níveis da organização.
• Liderança pelo Exemplo: Garantir que líderes e gerentes não apenas solicitem feedback sobre seu próprio desempenho, mas também o ofereçam de forma consistente e construtiva.
• Canais de Feedback Diversificados: Implementar uma variedade de plataformas e métodos (conversas 1:1, ferramentas online, caixas de sugestões) para tornar o feedback acessível e seguro.
• Estruturas de Feedback Contínuo: Promover a frequência do feedback através de “check-ins” regulares, desvinculando-o de avaliações anuais para torná-lo mais oportuno.
• Reconhecimento e Celebração: Valorizar publicamente (com consentimento) as iniciativas de feedback bem-sucedidas e as melhorias resultantes, incentivando a participação.
• Conexão com o Desenvolvimento: Vincular claramente o feedback aos planos de desenvolvimento individual e aos objetivos estratégicos da organização, demonstrando seu impacto.
• Ambiente de Confiança e Segurança Psicológica: Criar um espaço onde os colaboradores se sintam seguros para expressar suas opiniões e preocupações sem medo de retaliação.

Qual é o long-term impact of consistent constructive feedback?

O impacto a longo prazo do feedback construtivo consistente é transformador para indivíduos, equipes e organizações. Para os indivíduos, a exposição contínua a feedback útil leva a um crescimento pessoal e profissional acelerado. Eles desenvolvem maior autoconsciência, identificam e superam pontos fracos, e aprimoram habilidades essenciais, tornando-se colaboradores mais competentes e líderes mais eficazes ao longo do tempo.

Em nível de equipe, a consistência no feedback constrói uma confiança profunda e uma comunicação mais fluida. Os membros da equipe aprendem a se apoiar mutuamente, a colaborar de forma mais eficaz e a resolver problemas de forma mais eficiente. A capacidade de fornecer e receber feedback abertamente fortalece os laços e cria um ambiente onde o desempenho coletivo é constantemente otimizado, elevando a produtividade do grupo.

Para as organizações, o impacto de longo prazo se manifesta em uma cultura de aprendizagem contínua e adaptabilidade. Empresas que internalizam o feedback como parte de seu DNA são mais ágeis em responder a mudanças de mercado, inovar e superar desafios. Essa resiliência permite que a organização permaneça competitiva e relevante em um cenário de negócios em constante evolução, garantindo sua sustentabilidade e sucesso a longo prazo.

A retenção de talentos é outra área profundamente beneficiada. Colaboradores que recebem feedback consistente e veem um caminho claro para o desenvolvimento têm maior probabilidade de permanecer na empresa. Eles se sentem valorizados, engajados e com um senso de propósito, reduzindo os custos associados à rotatividade e construindo um quadro de funcionários experiente e leal à organização.

A qualidade do trabalho e a inovação também são aprimoradas. O feedback constante atua como um mecanismo de controle de qualidade, identificando e corrigindo problemas antes que se tornem maiores. Essa busca incessante por melhoria leva a produtos e serviços de excelência, além de incentivar a criatividade e a experimentação, gerando novas ideias e soluções disruptivas que impulsionam o crescimento da empresa.

Por fim, a consistência no feedback constrói uma reputação de empregador que se preocupa com seus funcionários. Isso não apenas atrai novos talentos de alta qualidade, mas também fortalece a marca empregadora no mercado. Uma cultura de feedback positiva é um diferencial que posiciona a organização como um local desejável para trabalhar, criando um legado de excelência e um ambiente de prosperidade para todos os envolvidos.

Como a tecnologia pode auxiliar nos mecanismos de feedback?

A tecnologia oferece um arsenal de ferramentas para aprimorar e otimizar os mecanismos de feedback, tornando-os mais eficientes e acessíveis. Plataformas de gestão de desempenho contínuo, como Workday, Lattice ou Culture Amp, permitem que os colaboradores solicitem e forneçam feedback a qualquer momento, e não apenas em ciclos anuais. Elas centralizam as informações, facilitam o acompanhamento de metas e transformam o feedback em um processo mais dinâmico e interativo, longe da burocracia tradicional de avaliações anuais, permitindo a continuidade da melhoria.

Softwares de pesquisa de clima organizacional, como SurveyMonkey ou Qualtrics, podem ser utilizados para coletar feedback anônimo em larga escala, identificando padrões e tendências no ambiente de trabalho. Isso permite que as organizações compreendam as percepções gerais de seus colaboradores sobre diversos temas, desde a cultura da empresa até a eficácia da liderança, revelando pontos cegos que conversas individuais podem não capturar e fornecendo dados cruciais para a tomada de decisões estratégicas.

Aplicativos de comunicação interna, como Slack, Microsoft Teams ou Google Chat, também podem ser adaptados para facilitar o feedback informal e em tempo real. Canais específicos podem ser criados para “elogios e aprendizados”, onde os membros da equipe podem compartilhar pequenos feedbacks positivos ou construtivos de forma ágil e visível. Essa informalidade estimula a troca constante e natural, integrando o feedback ao fluxo de trabalho diário, tornando-o uma parte orgânica da interação da equipe.

O uso de inteligência artificial (IA) para analisar grandes volumes de feedback textual pode identificar temas recorrentes, sentimentos predominantes e até mesmo sugerir áreas de desenvolvimento. Algumas ferramentas de IA podem processar feedback de pesquisas de engajamento ou de avaliações de desempenho, extraindo insights que seriam difíceis de discernir manualmente. Essa capacidade analítica da IA transforma dados brutos em informações acionáveis, agilizando o processo de identificação de oportunidades.

Recursos de gamificação podem tornar o processo de feedback mais envolvente e divertido. Embora menos comum para feedback construtivo formal, elementos de gamificação podem incentivar a participação e o reconhecimento de comportamentos positivos, criando um ambiente mais lúdico e menos intimidante para a troca de informações. Pontos, distintivos ou líderes de feedback podem encorajar a prática e a valorização do feedback, aumentando a motivação para participar e contribuir ativamente.

Webinars e plataformas de e-learning podem ser usados para disseminar conhecimento sobre feedback construtivo, fornecendo treinamento acessível e escalável para toda a organização. Isso garante que todos os colaboradores tenham acesso às melhores práticas e técnicas para dar e receber feedback, independentemente de sua localização ou horário. A tecnologia, dessa forma, democratiza o acesso ao aprendizado e padroniza a qualidade das interações de feedback, fortalecendo a competência coletiva em comunicação e desenvolvimento humano.

Bibliografia

• Patterson, K., Grenny, J., McMillan, R., & Switzler, A. (2011). Crucial Conversations: Tools for Talking When Stakes Are High. McGraw-Hill Education.
• Scott, K. (2017). Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity. St. Martin’s Press.
• Stone, D., & Heen, S. (2014). Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Well. Viking.
• Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
• Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam Books.
• Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books.
• Covey, S. R. (1989). The 7 Habits of Highly Effective People. Free Press.
• Harvard Business Review. Vários artigos sobre comunicação, liderança e gestão de desempenho.
• Grant, A. (2016). Originals: How Non-Conformists Move the World. Penguin Books.
• Collins, J. (2001). Good to Great: Why Some Companies Make the Leap…And Others Don’t. HarperBusiness.